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在職場上,會吵的孩子才有糖吃?

放大字體  縮小字體        發佈日期:2014-09-24  瀏覽次數:32

[導讀] 為什麼食物有人搶的時候比較好吃?為什麼情人有人搶時比較可以發現他的優點?為什麼會吵的孩子就有糖吃?應得的獎勵不是邀功小

 為什麼食物有人搶的時候比較好吃?為什麼情人有人搶時比較可以發現他的優點?為什麼會吵的孩子就有糖吃?

應得的獎勵不是邀功

小時候,做錯事時我們會得到懲罰,但當做對事情時,也會得到獎勵。至少這是父母與老師給我的教導方式。我們遵循這樣的模式長大。有時,當我們做對事情時,父母與老師忘記我們獎勵時,我們會說:「媽媽,我今天很乖有幫忙做家事,你說我只要幫忙做家事,就可以得到一顆糖果,媽媽我的糖果呢? 」為了展現領導與信用,長輩可能立刻表示不小心忘記趕緊頒發獎勵,以建立孩子的正向行為。

出了社會,職場上如果做錯事一樣會得到懲罰,但當我們做出公司有貢獻的事情時,獎勵似乎又遲遲不來,如果稍微提醒老闆,不但不會馬上得到應有的鼓勵,可能還會被貼上邀功,厚臉皮,斤斤計較。又或許得到該有的獎勵,但是還會被雇主默默記上一筆。

不吵鬧的員工不一定最好

說來諷刺,對於這樣的標準,只停留在當我們教育小孩子時,卻沒有發揮在職場文化,於是乎導致劣幣驅逐良幣,升遷不看績效,甚至有績效也無升遷。這是我對台灣人才流失的看法之一。因為我們沒有良好的管理績效制度設計,更別說落實了。

思考一下,你清楚你們公司業務銷售的獎金制度與升遷拔擢的獎勵制度嗎?有沒有人因為社交技巧比較好,導致他們升遷快速呢?還是有人功高震主,最後只能默默離開呢?

從管理者的角度來說,相安無事,就是好事。不吵的員工最好,管理起來輕鬆省事,不用煩惱。於是乎,公司內表面祥和,卻充滿各種不平情緒,大家三緘其口,公司看似平持穩定,實際上無任何創新,激辯,更不可能激盪出甚麼想法讓公司躍進,所以大部分的人就這樣過了一天30%的時光。(一天工作八小時,占一天的30%),大部分的公司也就這樣載浮載沉。

把握每個行銷自己的機會

每年年底,是業務績效審查的時候,我記得,那些海外員工會開始告訴我說:

我今年業績與獲利達成率皆達到公司的目標,這一年我做了哪些努力,所以這些目標才足以完成,因此我認為我需要加薪。

只要是有做到業績的海外員工,幾乎沒有人會放過促銷自己的機會。這讓剛開始擔任駐外經理人的我有點應接不暇。而這也的確是民情風俗的不同,因為在台灣,很少人會這樣直接表白。

在台灣的管理者認為,直接表達加薪,因為業績達成率100%,這樣的員工也未免太自大,他不知道謙虛的美德,以及團隊的功勞嗎?這些員工真的認為業績達成是靠他一個人的努力嗎?又或者事前沒有提過業績達成你想要加薪,於理不合! 業績沒達成我們也沒減薪,怎麼一點都不體恤雇主的用心?

獎勵可以刺激貢獻度

這些在海外員工聽起來都是很奇怪的理由。因為這些都是他們會計算給你看,如果公司加薪給他幅度達10%,他的貢獻度會遠超過10%,又或者他們會以公司公共福利的角度說明,我們可以捨棄這樣的公共福利,把他轉換成薪資。有時甚至不用等到年底,他們都會提醒你,是因為我,才有這樣的成績。

又或者主管因為某位員工表現不錯,想要給他多一點任務或負責區域,以示獎勵,但海外員工會告訴你,這樣的作法不是肯定,因為他們認為多的任務或區域,伴隨而來的應該是職場頭銜的升級以及加薪,不然這些都是像小學老師獎勵小朋友,以榮譽心來告訴你優秀而已,實質上對於他的財務與職務並沒有加分的作用。因為誰會在下一個工作面試說,我有被老闆獎勵所以負責很多區域。如果你很重要,但為什麼你還是專員呢?

保持沈默,就不容易被看到

反觀台灣呢?Cheers雜誌報導:「在2千多個員工裡,開口要求加薪的一年不到3個人。」為什麼會有這麼大的落差? 台灣的員工們,為什麼你們不敢開口?

我知道我們都有很多的包袱,擔心失去工作,本來很有行情的,但因為一開口,老闆可能開始幫我們貼上標籤;另外我們還有一種儒家的愚鈍精神,相信只要認真做,就可以被看到!忽略了向上管理的重要性。於是乎,這種忐忑的心情,讓我們開不了口,建立不了自己的招牌。

也因為有績效的人開不了口,深怕被貼上標籤,管理績效制度設計的缺失,加上並無落實,兩廂循環,是我認為台灣人才流失第二個理由。所以企業與雇員都在渾渾噩噩中度過每一天的30%。台灣的競爭力也無足掛齒!

曾幾何時,孩童時期的不害怕主動,勇於問問題的那一顆心,慢慢被社會消耗殆盡,又想想,如果你是父母或師長,會這樣教育下一代嗎?還是你會想要賞罰分明,建立自身領導與信任,進而帶領孩子走向正向思維呢?

一個家庭的縮影就是一個社會的縮影,如果管理者沒有心胸聆聽員工的聲音,卻急於給予貼標籤,又或者以為沒有聲音與意見,就是最好的管理結果,那麼可能要思考一下自己是否適合在這樣的位置!如果一個有績效的人沒有適度行銷自我,只一昧期待上司可以恩寵,主動調薪,久而久之這樣的循環不但沒有創造良好的工作氛圍,甚至有可能讓產生部分的心理不平衡。 這些都是海外員工教我的事!

向上管理,要回屬於你的糖果

如果沒有他們,我不知道原來國外職場是這樣期待主管與自我的,我更不知道原來我們一昧秉持儒家愚鈍精神,默默努力工作,也不見得會有好結果。我的這篇文章的目的是要讓企業主知道,良好的績效獎勵制度與升遷制度透明公開與落實,在管理上是很重要的一件事,不然我們永遠無法與國際接軌,因為我們說服不了海外員工。

有績效的員工我們要適度地開口,千萬不要忽略向上管理的重要性,更不要以愚鈍的儒家精神期待主管的慧眼識英雄。身為主管者,更要用開放的胸襟聆聽,屏除貼標籤,或用傳統中國式的教條來面對開口要求獎勵的員工。更甚者,我們應該換個角度,這樣主動不害怕者,才更可能有成就自我的特質。

想想我們的幼兒教育都是這樣出發,怎麼到了社會教育染缸後,一切皆非了呢?

本文獲「CAREhER」授權轉載

 

CAREhER

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